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                員工辭職1年多后說辭職時精神不正常,辭職是否有效?​
                發表時間:2023/12/27 8:59:51    瀏覽 407

                員工辭職1年多后說辭職時精神不正常,辭職是否有效?

                文章來源:勞動法庫公眾號


                歐陽豐于2013年6月3日入職某航空公司,崗位為安全員。雙方最后一份勞動合同期限為2016年6月3日至2022年6月2日。

                2017年7月12日,歐陽豐到派出所,以其2017年7月10日在濱海國際機場欲征用一輛轎車到國家安全局,在車主不同意的情況下,曾持刀嚇唬轎車司機把車搶走,自己開車去安全局,但是沒有成功為由投案自首。

                2017年7月13日,歐陽豐母親和舅舅將歐陽豐從派出所帶離。

                當日,歐陽豐在母親陪同下到公司,歐陽豐向公司出具《辭職書》,以家里有老人需要照顧為由,提出離職。

                2017年7月14日,歐陽豐到天津安寧醫院就診,門診病歷顯示,被診斷為妄想狀態,予“利培酮口服液”治療。

                2017年7月17日,公司向歐陽豐送達解除勞動合同通知書,通知歐陽豐因其提出辭職,同意解除雙方勞動合同。公司亦在勞動部門辦理了相關手續。

                2017年8月4日,歐陽豐到鄭州大學第一附屬醫院就診。

                2017年8月10日,歐陽豐在父親陪同下,到公司辦理了轉移檔案等手續,歐陽豐父親在樓道里等著,并未進辦公室,由歐陽豐自行辦理手續。

                2017年10月歐陽豐到溫州某醫院就診,被診斷為精神障礙。2018年7月23日再次到溫州某醫院就診,被診斷為抑郁發作。

                2018年11月15日,歐陽豐申請仲裁,請求裁決與公司繼續履行勞動合同。

                2018年12月21日,仲裁委作出裁決,駁回歐陽豐的仲裁請求。

                2018年12月24日到濮陽市精神衛生中心治療,被診斷為精神分裂癥。

                歐陽豐不服仲裁裁決,向法院提起訴訟。

                公司表示,歐陽豐主張繼續履行勞動合同的時間為2018年7月19日,歐陽豐予以認可,但同時表示2017年10月他本人曾向公司經理打電話要求繼續工作。

                訴訟期間,歐陽豐一方向法院提出對歐陽豐2017年7月13日辭職時是否患有精神分裂癥、有無民事行為能力進行鑒定。

                一審法院依法委托精神疾病司法鑒定所進行鑒定。該所于2020年1月21日出具鑒定意見書,分析說明:1、……依據《ICD-10精神與行為障礙分類》,對被鑒定人案發時的精神狀況診斷為“精神分裂癥”。2、被鑒定人歐陽豐案發時患精神分裂癥,存在妄想,內容荒謬,情緒不穩定,綜合分析判斷能力下降,導致其對日常事務的分析判斷、處理能力受損,難以完整辨認自己的法律權利和義務,難以做出真實的意思表示,也難以完整的保護自己的合法權益,故評定其為限制民事行為能力。鑒定意見:1、鑒定診斷:案發時為精神分裂癥;2、民事行為能力評定:限制民事行為能力。

                一審判決:歐陽豐辭職行為無效,雙方勞動關系尚未解除

                一審法院認為,關于解除勞動合同效力的問題,通過鑒定可知,歐陽豐提出辭職時為限制民事行為能力人,應認定其提出辭職的行為系效力待定的性質。此時,歐陽豐提出辭職的效力取決于是否能夠認定經其法定代理人同意或追認。

                首先,歐陽豐提出辭職時,由其母親陪同,但當時尚未到醫院就診,其母親尚不清楚歐陽豐的精神狀況,更不清楚其行為能力,故在此前提下,其母親的陪同行為無法認定達到了經其法定代理人同意或追認的法律效果;

                其次,2017年8月10日歐陽豐父親陪同歐陽豐到公司處辦理了轉移檔案等手續,但歐陽豐方表示其父親在樓道里等著,并未進辦公室,系由歐陽豐自行辦理的,亦不知道歐陽豐系限制民事行為能力人。

                對此,一審法院認為,雖存在歐陽豐父親上述2017年8月4日帶歐陽豐在鄭州大學第一附屬醫院就診的過程,但民事行為能力應經相應法定程序進行認定,且精神分裂癥與有無民事行為能力之間并不存在必然關系。故,在歐陽豐父親不清楚歐陽豐行為能力的情況下,無法得出其父親對歐陽豐2017年7月13日向公司提出辭職行為的追認,亦無法得出其父親對公司2017年7月17日向歐陽豐送達解除勞動合同通知書的追認。故,應認定雙方當事人解除勞動關系的行為無效,雙方勞動關系尚未解除。

                關于繼續履行勞動合同一節,結合鑒定意見和歐陽豐精神分裂癥尚未治愈的情況,可知歐陽豐主張繼續履行勞動合同的請求缺乏依據,一審法院難以支持。對于勞動合同的狀態,雙方可另行處理。

                綜上,法院判決如下:1、雙方解除勞動關系的行為無效;2、駁回歐陽豐要求繼續履行勞動合同的訴求。案件受理費10元、鑒定費2500元,由歐陽豐承擔5元,公司承擔2,505元。

                公司不服,提起上訴,理由如下:歐陽豐主張的確認解除勞動關系行為無效的請求已經超過一年的勞動爭議仲裁申請時效。歐陽豐辭職是在有民事行為能力的情況下作出的,辭職行為有效。鑒定費應由歐陽豐承擔。

                二審判決:歐陽豐提出辭職時系限制行為能力人,解除勞動合同行為沒有法律效力

                中院認為,經鑒定,2017年7月13日歐陽豐提出辭職時系限制行為能力人,公司對鑒定結論不予認可,主張歐陽豐辭職時系完全行為能力人,但并未提出足以推翻鑒定意見書的證據,本院對其主張不予采信。一審判決結合本案在案證據及雙方當事人陳述,認定公司與歐陽豐解除勞動合同的行為沒有法律效力是正確的,本院予以維持。

                經審查,歐陽豐主張權利并未超過仲裁時效(小編注:判決書中未作具體說明),公司的該項上訴理由缺乏事實及法律依據,本院不予采信。一審判決認定雙方當事人對于勞動合同的狀態可另行處理,歐陽豐并未提出異議,本院予以維持。

                綜上所述,二審判決如下:駁回上訴,維持原判。

                公司仍不服,向高院申請再審,認為司法鑒定意見認定歐陽豐在2017年7月的精神狀態及民事行為能力時,僅將歐陽豐及其家屬于2017年7月13日及兩年后的陳述作為依據,而未考慮公司提交的可以證明歐陽豐精神狀態正常的辭職信,該鑒定意見不具有中立性、客觀性。

                高院裁定:一、二審法院依據司法鑒定結論,認定雙方解除合同無效,并無不當

                高院經審查認為,精神疾病司法鑒定所出具的司法鑒定結論認定2017年7月時歐陽豐的精神狀況診斷為“精神分裂癥”,評定其為限制民事行為能力。公司雖認為該鑒定程序不合法、鑒定結論不正確,但并未提交充分證據證明其主張。一、二審法院依據該司法鑒定結論,認定公司與歐陽豐解除合同無效,并無不當。

                因歐陽豐父親在陪同歐陽豐到公司辦理離職手續時對歐陽豐的精神狀態并不清楚,故公司主張歐陽豐父親陪同歐陽豐辦理辭職手續的行為系對其辭職行為的追認,缺乏依據。

                《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起算。歐陽豐本次主張確認解除勞動合同無效,并未超過勞動仲裁時效期間。

                綜上,高院裁定如下:駁回公司的再審申請。

                案號:(2020)津民申2**5號(當事人系化名)




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