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                公司閉店,員工拒絕調崗不來上班是否構成曠工?
                發表時間:2024/1/2 15:25:18    瀏覽 485

                公司閉店,員工拒絕調崗不來上班是否構成曠工?

                文章來源:勞動法庫公眾號

                王阿娟系一森公司員工,雙方簽訂有書面勞動合同,合同約定王阿娟工作崗位為銷售業務代表,工作地點為北京。實際上班地點為歐尚朝陽北路店。

                2021年11月29日該店發布閉店提示,決定自2021年11月30日起停止運營。

                2021年12月9日,公司向王阿娟發出調崗通知單:


                調崗通知單

                王阿娟:

                因公司客戶項目發生變動,故特此通知您,經公司研究決定,您的工作崗位自2021年12月13日起由門店終端銷售變更為督導,薪酬制度不變。請您于2021年12月13日準時到崗工作。


                王阿娟回復“不同意調崗”。

                2021年12月14日、12月20日、12月24日,2022年1月13日、1月20日、2月11日,公司分別向王阿娟發出催促回崗通知書,通知其自2021年12月13日起未出勤,視為曠工處理,若仍未到崗視為曠工。

                2022年3月1日,公司向王阿娟發出解除勞動合同通知,通知因王阿娟曠工三個月,勞動合同將于2022年4月1日解除。

                王阿娟向公司要求支付違法解除勞動合同的賠償金,案件歷經仲裁、一審、二審。

                王阿娟主張公司未與其協商,直接變更了工作崗位,但自己并不接受。

                公司主張曾與王阿娟協商,王阿娟可以調到距離相近的門店,或者轉崗為督導,但是王阿娟均予以拒絕。

                公司提交如下證據佐證:

                一、微信聊天記錄,顯示2021年11月30日王阿娟“如果超市不關門的話,我還繼續上班,但是因為超市原因不讓我上班的,應按2n給我賠償”,公司“姐,是這樣的,公司可以不跟您解除勞動合同的,可以給您安排別的店,并不是沒有選擇的,只不過是安排了,您不去”,王阿娟“要還是朝陽北路歐尚我就去”;2022年3月1日王阿娟“我看3月份解除勞動合同,4月份生效……直接3月份解除勞動合同生效……希望盡快解除勞動合同”。

                二、短信記錄,顯示王阿娟“我不同意調店,年假單也不同意簽,直接補償吧!”公司“王阿娟,如之前電話、微信溝通,要求您12月7日9點半,來公司報道。截至目前您并沒有到公司,屬于無故曠工,請你知悉!蓖醢⒕辍拔也煌庹{崗,也不同意使用年假單……你干脆因曠工辭我得了,我不同意使用年假!

                王阿娟稱當時說的氣話,新崗位距離太遠,因此不同意調崗。

                一審判決:公司調崗行為存在合理性,王阿娟拒絕前往新崗位報到已經構成曠工

                一審法院認為,用人單位根據自身生產經營的需要對勞動者工作崗位、工作地點進行適當調整,是用工自主權的重要內容,對于用人單位用工自主權的合理行使,勞動者亦負有服從管理的義務。

                用人單位與勞動者約定可根據生產經營狀況調整勞動者工作崗位的,或者用人單位有正當理由需要調整勞動者工作崗位的,用人單位應當就調崗的合理性承擔證明責任。

                雙方在勞動合同中約定王阿娟的工作地點為北京市,而雙方均認可王阿娟原工作地點因閉店已不具備工作條件,在此情形下,公司確有必要對王阿娟工作地點進行調整。

                公司將王阿娟調崗為督導,并明確薪酬制度不變,在案證據也能體現公司曾與王阿娟協商調店,但王阿娟予以拒絕,公司調整王阿娟工作崗位存在合理性且未降低王阿娟的工資待遇,亦不存在侮辱性調崗或惡意調崗的情形,因此該公司的調崗行為存在合理性,不違反法律規定和合同約定。

                王阿娟無正當理由不同意調崗,并拒絕前往新崗位報到和工作,其自2021年12月7日起未到新工作崗位報到的行為缺乏合理性依據,已經構成曠工,公司以此為由解除勞動合同,并無不當。

                王阿娟要求公司支付解除勞動關系經濟補償金,于法無據,一審法院不予支持。

                王阿娟不服,提起上訴。

                二審判決:公司調崗確系其生產經營所需要,王阿娟自2021年12月7日起未到新工作崗位報到、工作的行為已經構成曠工

                二審法院認為,用人單位對勞動者進行調崗,應當符合以下條件,同時應當具備合理性:(一)調崗是基于企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致。(二)調崗前后工資待遇應當持平。(三)應當審查調崗后是否嚴重增大了勞動者的勞動成本。(四)調崗不得具有侮辱性和懲罰性。

                本案中,王阿娟原工作地點歐尚朝陽北路店已經閉店,不具備工作條件,公司對王阿娟進行調崗確系其生產經營所需要。

                公司與王阿娟就調崗事宜進行了協商,在對王阿娟進行調崗后的職位為督導且并未降低王阿娟的薪酬待遇,故公司所進行的調崗并不存在侮辱性或懲罰性,在調崗前后對王阿娟的工資待遇亦持平。

                雙方當事人在勞動合同中對王阿娟的工作地點約定為北京市,王阿娟所提供的證據亦難以證明公司的調崗對其工作、生活增加了過度的成本。一審法院認定公司調崗行為存在合理性,不違反法律規定和合同約定正確,本院予以確認。

                王阿娟不同意公司提供的調崗方案,但并未提出合理、正當理由,其自2021年12月7日起未到新工作崗位報到、工作的行為確已經構成曠工,公司以此為由解除雙方當事人之間勞動合同關系并無不當,王阿娟所持公司支付解除勞動關系經濟補償金的請求并無事實及法律依據,本院對此不予支持。

                綜上,二審判決如下:駁回上訴,維持原判。

                案號:(2023)京03民終7752號(當事人系化名)



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